සේවක අභිප්‍රේරණයේ වර්තමාන ගැටලු .

නූතන මානව සම්පත්  කළමනාකරුවන් සේවක අභිප්‍රේරණයේදී මුහුනදෙන බලවත් ගැටළුවක් වන්නේ ශ්‍රම සම්පත විවිධාංගීකරනය වී තිබීමය, ඊට අමතරව කාර්‍යඵල වැඩසටහන් කෙරෙහි ගෙවීම් කිරීම , පහල වේතන ලබන්නන් අභිප්‍රේරණය හා ඉහල කළමනාකරණය අභිප්‍රේරණය කිරීම වැනි දුෂ්කර අවස්ථාවන් වේ. 

විවිධාංගීකරණය වූ සේවක සම්පත යන්නේදී වර්තමානයේ  දක්නට ලැබෙන තත්වයන් කිහිපයක් ඇත. මින් පළමුවැන්න නම් පුරුෂ පාර්ශවය තම ස්වාධිපත්‍ය කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමුකිරීමය. සාපේක්ෂව කාන්තාවන්ට වඩා පුරුෂයන් තම ස්වාධිපත්‍ය වැදගත්කම ගැන සැලකිලිමත් වේ.  උදාහරණයක් ලෙස යම් වැඩක් ස්වාධීනව කිරීමට ඉගැනීම හා  කැමත්ත , පහසු ශ්‍රම කාලයන් අපේක්ෂා  කිරීම, හොඳ අන්තර් පුද්ගල සබඳතා  කෙරෙහි අවධානය යොමුකිරීම ආදිය පුරුෂ පාර්ශවයෙන් වැඩිපුර දැකිය හැක. ඒ හැරෙන්නට කළමනාකරුවන් තම සේවකයන් පැහැදිලි වර්ගීකරණයකට ලක්කිරීම කල  යුතුය. ස්ථිර, අනියම්, පූර්ණ කාලීන හා අර්ධකාලීන සේවකයන් ආයතනය තුල සිටිය  හැක. කළමනාකරු සෑමවිටකම අභිප්‍රේරණය කලයුතු ආ එක් එක් කණ්ඩායම කෙරෙහි උචිත අභිප්‍රේරණ උපක්‍රම හා ක්‍රමවේදයන් කෙරෙහි යොමුවිය යුතුය.

සේවකයන් විවිධ වූ පුද්ගල වුවමනා හා අභිමතාර්ථ  තම රැකියාව  තුලින් පරිපූර්ණ කරගැනීමට අපේක්ෂා කරයි. එම නිසා විවිධ වූ අභිප්‍රේරණ ක්‍රමෝපයන් , පාරිතෝෂිකයන් සැකැස්මක් කෙරෙහි අවධානය යොමුකරමින් මෙම විවිධ වූ සේවක අභිමතර්ථ ඉටුකිරීමේ හා පරිපූර්ණ කිරීමට කළමනාකරු ළඟාවිය යුතුය.

වර්ථමානයේ මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් සිදුකරන්නාවූ විශාලතම වැරැද්දක් ඇත. එනම් සංස්කෘතික හා සාමජීය විවිධත්වයන්(Cultural and Social differences) කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකිරීමයි. අදවනවිට බොහෝ රටවල භාවිතා කරනුයේ බටහිර රටවලින් පැනනැඟුනු න්‍යායන් හා ක්‍රමවේදයන්ය. මෙම න්‍යායන් නිර්මාණය කොට ඇත්තේ එම රටවල සංස්කෘතික හා සාමාජීය ස්වභාවයන්ට හුරුවූ මානව සම්පත් සැලකිල්ලට ගෙන ඔවුන් මත් පදනම් වෙමිනි. එහෙත් අප කරන්නේ ඍජුවම එම න්‍යායන් අප රටටද ආදේශ කරන්නට උත්සාහ දැරීමයි. මෙය  ඉතා අහිතකර තත්වයකි, මන්දයත් ආසියාතික රටවල සංස්කෘතික හා සාමාජීය සංදර්භයන් බටහිර රටවල් අහසට පොලව මෙන් වන බැවිනි. එම නිසා කලයුතු වන්නේ අභිප්‍රේරණ ක්‍රමවේදයන් පදනම් වන න්‍යායන් මෙරට පරිචයට ගැලපෙන පරිදි ගැලපීම් කිරීම් හා ඊට අනුගත වීමය. උදාහරණයක් ලෙස මැස්ලෝගේ අවශ්‍යතා ධූරාවලිය වඩාත් උචිත වනුයේ බටහිර සංස්කෘතියටය. ස්වාර්ථය ( self-interest) බොහෝ විට පවතින්නේ ධනවාදී රටවලය. එනම් ඒවායේ පුද්ගලවාදය ක්‍රියාත්මක වන නිසාය, නමුත් බොහෝ දියුනු වෙමින් පවතින රටවල එසේ නොවේ. සාමූහිකත්ව වාදය වැදගත්  ලෙස  සලකන රටවල්වලට ආරක්ෂණ අවශ්‍යතා ( Security needs) ස්වාත්මඵල සාධනයට (Self actualization) වඩා වැදගත් ලෙස සලකනු ලබයි.       

   

 එසේම සාධරනත්ව න්‍යායද (Equity theory) දැඩිලෙස ඇමරිකානු ආභාසයක් ඇති න්‍යායකි. එම් රටවල සේවකයින් තම කාර්‍යඵල වලට සමානව පාරිතෝෂිකයන් හා අගයකිරීම් අපේක්ෂා කරන ලදී. ඒ තම පුද්ගලවාදී අදහස් මුදුන්පමුනුවා ගැනීමටය. එසේම කොමියුනිස්ට් හා මධ්‍ය සැළසුම් ආර්ථිකයන්හි සේවකයින්ද තම යෙදවුම් වලට වඩා වඩා වැඩි වැටුපක් ලබාගැනීමට අපේක්ෂා කරන ලදී.    

මේ ආකාරයට සෑම කළමනාකරුවකුම තම සේවකයන් කෙරෙහි වූ අභිප්‍රේරණ ක්‍රමෝපායන් සැළසීමේදී සංස්කෘතිමය වෙනස්කම් සිදුකිරීමට හා ඔවුන්ගේ පරිසර හ වැඩ තත්වයන් කෙරෙහි මනා අවධානය යොමුකල යුතුය. කිසිවිටකත් සැමටම පොදු වූ ක්‍රමෝපයන්ට යොමු නොවීමටද වගබලාගත යුතුය. 

වැදගත්ම වත්කම මිනිසුන් වේ.

ලෝකයේ දැනට පවත්වා ඇති සේවක සමීක්ෂණ වලට අනුව ((පුහුනු කිරීම් වලින් පසුව හා පෙර) බොහෝමයක් සොයාගැනීම් තුලින් හෙලිකරගෙන් ඇත්තේ කළමනාකරුවන් සඳහා පුහුනුවක් හා සංවර්ධනයක් ලබාදිය යුතු බවට සේවකයන් අතර මතයක් හා  ආකල්පයක් ඇති බවයි. තවදුරටත් සඳහන් වන්නේ සේවකයන් තම කළමනාකරුවන්ගෙන් අන්තර් පුද්ගල හා නායකත්ව කුසලතාවල වර්ධනයක් අපේක්ෂා කරන බවයි.

සැබැවින්ම මෙය සේවකයාගේ සංජානනය (perception) වේ. ඇතැම් විට මෙය යථාර්ථය විය හැක, නමුත් සිතා බැලිය යුතු කරුන වන්නේ තව දුරටත් මෙය මෙසේ විය යුතුද යන්නය. මෙලෙස සේවකයා තම කළමනාකරු කෙරෙහි පවත්නා දුර්මත සංජානනය, චිත්ත ධෛර්‍යය (morale) හා කාර්‍යඵල අඩු කිරීමෙහිලා හේතුවක් විය හැකි බව මතක තබා ගත යුතුය.

             

එසේනම් කළමනාකරුවන් විසින් කල යුතු වන්නේ කුමක්ද?

පළමුව සෑම කළමනාකරුවකුම තම ක්‍රියාවන්  හා ප්‍රකාශයන්  සේවකයන් කෙසේ සංජානනය කරයිද  යන්න කෙරෙහි මනා අවධානයකින් සිටිය යුතු වේ. කළමනාකරු සැමවිටම සත්‍යවාදී  වියයුතුය. එනම් කියනදේ කරන්නෙකු වියයුතුය. මන්දයත් සේවකයින් නිතරම ඇස යොමුකරන්නේ වචන වලට වඩා කළමනාකරුවන්ගේ ක්‍රියාවන් වෙතටය. ඔබ යම් වැඩක් කරන්න ඕනෑ ආකාරය කියනවාට වඩා එකවරක් හෝ එය මෙසේ කරන්නයැයි සිදුකර පෙන්වන්නේ නම් එය කෙතරම් අගනේද? මක්නිසාදයත් ඔබේ වචනය ,ඔබම එය කිරීමට  පෙර එම ක්‍රියාව කොතරම් සරල හෝ අසීරුදැයි තෙරුම් නොගන්නා බැවිනි.   

    

දෙවැන්න මනා වූ සන්නිවේදනයයි. සන්නිවේදන ප්‍රවාහය සමස්ත සංවිධානයේ ව්‍යුහය පුරා සාර්ථකව, අවශ්‍ය ස්ථාන කරා ක්‍රියාත්මක විය යුතුය. සන්නිවේදන මාධ්‍යයන් හා නලිකාවන් හැකි සෑම විටකම නව තාක්ෂණයට හා සංවිධාන ව්‍යුහයට අනුගත වන පරිදි වෙනස්විය යුතුය. 

තුන්වැනි කාරණය නම්, සෑම කළමනාකරුවකුම තම පිරිස මුහුනදෙන ගැටළු කෙරෙහි නිරන්තර අවධානය යොමු කිරීමේ හැකියාව තිබිය යුතුය. සරලව කිවහොත් ඒවා හදුනාගැනීමට ඉවක් තිබිය යුතුය. බොහෝ දුරට මෙම ගැටළු මතුවන්නේ ව්‍යාපාරයේ අභ්‍යන්තර හ බාහිර පරිසරයේ සිදුවන වෙනස්කම් නිසාවෙනි. වෙනස්වීම් මත ඇතිවන්නා වූ මෙම ගැටළු සහගත තත්වයන් හා ආතතීන් අවම කර ගැනීමට සේව්‍ය සේවක දෙපාර්ශවයම සාමූහිකව ක්‍රියාකිරීමේ අවශ්‍යතවයක් ඇත.

වර්තමානයේ බොහෝමයක් ව්‍යාපාර ඉහල මට්ටමක සේවක පිරිවැටුමක් අත්විඳිමින් සිටියි. නමුත් කළමනාකරුවන් තුල ඇති අවධානය හා විමර්ශන කිරීම් ඒ සඳහා යොමුවන්නේ ඉතා කලාතුරකිනි. එය එසේ නොවිය යුතුය, මන්දයත් නිශ්චිත හා මනා සුපරීක්ශනය තුලින් ඇතිවන්නට යන සැබෑ ගත හැකි බැවිනි.

එක්තරා වැඩ බිමක සේවකයන් නිතර හිසරදයට හා වෙව්ලීම් වලට ලක්විය. ඔවුන් කෙරෙහි වෛද්‍ය ප්‍රතිකාර ලබාදීමට  හා නිවාඩු ලබා දීමේ ගැටළු රාශියකට කළමනාකරුට මුහුන දීමට් සිදුවිය. ඔවුන් කෙරෙහි නිරන්තර අවධානයක් යොමුකිරීමට සිදුවීමෙන් ආයතනික ගැටලු ඇතිවිය. සිදුකල ගවේශනයකින් හෙලිවූයේ වැඩබිමෙහි වායුසමීකරණ දෝෂයකින් එහි උෂ්නත්වය නිරන්තර වෙනස් වීමෙන් අධික ශීත හා උෂ්ණ තත්වයන් වැඩබිම තුල ඇතිවීමෙන් මෙම සේවකයන්ට අසනීප තත්වයන් ඇති වී ඇති බවයි. 

අද වනවිට ඇති වී ඇති තවත් ගැටලුවක් වී ඇත්තේ සංවිධානයේ සියලුම මට්ටම් මත පනවා ඇති අධික කාර්‍යභාරයන් ප්‍රමාණයයි. ප්‍රතිව්‍යහගතකරණය, රැකියා පෝෂණය , සේවක කණ්ඩායම් ප්‍රමාණය කුඩා කිරීම මේ සඳහා හේතු වී  ඇත. සැබවින්ම මේ සඳහා සේවකයා හෝ සේවක කණ්ඩයම කෙරෙනි ඉහල සමාලෝචනයක් හා විමර්ශනයක් පලමුව කලයතුය. ඔවුන්ගේ කාර්‍යක්ෂමතාවය හා ඵලදායීතාවය එකිනෙකට වෙනස් වේ, එබැවින් පැවරිය යුතු රාජකාරී ප්‍රමාණය ඊට අනුරූපව වෙනස්විය යුතුය.        

බොහෝ දුරට මෙම ගැටලු තත්වයන් ඇතිවන්නේ ආයතනයේ සිදුකරන්නට යන වෙනස්කම් නිසාවෙන් බව පෙර සඳහන් කලෙමු. එසේනම් ඊට කලයුතු සුදුසුම විකල්පය වන්නේ දැනට පවත්නා ක්‍රියා පටිපාටීන්ට සමගාමීව නව වෙනස්කම් හඳුන්වාදී සේවකයා එ සඳහා අනුගත කරවීමයි, එක් වරටම සියල්ල වෙනස්වීමක් තුලින් සේවකයා අහසින් වැටුනා මෙන් හැසිරීම පුදුම වන්නට කරුනක් නොවන බව ඔබ තෙරුම්ගත් යුතුය.වෙනසක් කලයුතු වන්නේ සුදුසු  කාලයේ සුදුසු අවස්ථාවකදීය. ආයතනික කළමනාකරණය ඒ සඳහා තම දැනුම උපයෝගී කොටගෙන වෙනස සඳහා වූ සියල්ල තීරණය කිරීම තුලින් එය නිසි අවස්ථාවේ ප්‍රතිඵල උපරිම වන පරිදි හා සඵලදායීබව ඉහල යන් පරිදි වෙනස ක්‍රියාවට නැංවිය යුතුය.

මෙම සියලුම පැහැදිලි කිරීම් තුලින් උත්සාහ දරන ලද්දේ සියලුම කළමනාකරීත්ව ක්‍රියාවලීන් තුලදී ප්‍රධාන සාධකය විය යුත්තේ සේවකයා හෙවත් මානව සම්පත බවයි.  එනම් සෑම වෙනසක්ම ගැටළුවකට මුල පිරීමක් වීමට ඉඩක් නොදිය යුතුය. ගැටළු ඇතිවන්නේ ස්වාභාවිකත්වය වෙනස්කිරීමට යාමෙනි. ස්වාභාවික හා සජීවී එකම සම්පත මානව සම්පතයි. එම නිසා සියලුම දිගුකාලීන හා කෙටිකාලීන වෙනස්කම් වලට යොමුවීමෙදී සැලකිලිමත්විය යුතු වටිනාම වත්කම මිනිසුන් වේ.