වැඩ පරිසරය තුල සමාජ ජාල භාවිතය

කාර්‍යාල භූමිය තුල තාක්ෂණික වෙනස්වීම් මත ඇතිවන ප්‍රධානතම ප්‍රථිඵලයක් ලෙස සමාජ ජාල වෙබ් අඩවි කරා සෑම වයක් සීමාවකට අයත් සේවකයින් යොමු වීම දක්නට හැක. මෙහිදී මෑතකාලීනව දැකිය හැකි වුන මතභේදාත්මක තර්කයන් මගින් කරුණු ගෙන ආවේ රාජකාරී කාලසීමාව තුල මෙම සමාජ ජාල කෙරෙහි සේවක ආකර්ෂණයට   ඉඩදියි යුතුද නැද්ද යන්නයි.

කෙසේ වෙතත් මේ පිළිබඳව කතාකිරීමේදී දැකිය හැකි ප්‍රවනතා කිහිපයක් පහත පරිදි ඉදිරිපත් කල හැක.

• ·         වර්තමාන සේවක පරපුර නව ජංගම දුරකතන  හා අන්තර්ජාල භාවිතය පිළිබඳ මනා දැනුමකින් සහ එම භාවිතයන් තම ජීවිතයේ කොටසක් බවට පත්කරගෙන තිබීම.

• ·         බොහෝ සේවකයන් තම සමාන සේවක පිරිස් , ආයතන ප්‍රධානීන් හා විමධ්‍යගත ආයතනවල සේවක පිරිස් තම සමාජ ජාල තුල මිතුරන් බවට පත්කරගෙන් තිබීම.
• ·         බහුතරයක් මුද්‍රිත පොත පත කියවීම හා අධ්‍යනය කිරීමට වඩා, විද්යුත් ලේඛණ මත කියවීම  හා අධ්‍යාපනික කටයුතු පදනම් වීම.   
• ·         ආයතනික සේවකයන් බහුතරයක් සතුව Facebook ගිණුමක් සතුව තිබීම සහ අවම වශයෙන් දිනකට එක වරක් හෝ එම වෙබ් අඩවිවලට යොමුවන බවට සමීක්ෂණ මගින් හෙලිදරුව් වී තිබීම. .
• ·         විවිධ දුරකතන සන්නිවේදන ජාල ඉතා අඩු පිරිවැයකට තම අන්තර්ජාල සේවා සැපයීම.විවිධ පැකේජයන් මගින් තම ග්‍රාහක සංඛ්‍යාව වැඩිකර ගැනීම සඳහා  අපේක්ශා කිරිම නිසා මේ තත්වය ඇතිවී තිබීම. 
• ·         ඉහල තාක්ෂණයෙන් යුත් ජංගම දුරකථන සුලභව දක්නට ලැබීම. (Smart Phones)
• ·         මෙවැනි සමාජ ජාල අද සාමන්‍ය තත්වයක්  බවට පත්ව තිබීම සහ ඒවාගේ ගිණුම් පවත්වාගෙන යෑම සමාජීය සම්බන්දතා වර්ධනය කිරීමට උපකාරී වීම. එමගින් තමාජ තත්වය පවත්වගෙන යාමට හා මිතුරු සබඳතා පවත්වාගෙන යාමට හේතුවක් වීම.

සමාජ ජාල භාවිතයට ඉඩදීමට හේතු..

• ·         AT&T 2008 සමීක්ෂණයට අනුව ආයතනයක කාර්‍යක්ෂමතාව ඉහල නැංවීමට සමාජ ජාල භාවිතය හේතුවක් වන බවට හෙලිකරගෙන තිබීම. http://www.corp.att.com/emea/insights/pr/eng/social_111108.html

මෙයට ප්‍රධානතම සාධකය ලෙස ඔවුන් ඉදිරිපත් කරන්නේ සමාජ ජාල භාවිතය තුලින් සේවකයන්ගෙ      මනස නැවුම් විරාමයක් ලබන බවයි. එමගින් රාජකාරී කටයුතු ඒකාකාරීව කරගෙනයාමේදී ඇතිවන අලසකාරී තත්වයන් ක්ෂණිකව මගහරවා ගැනීමත් නැවත ප්‍රබොධයකින් යුතුව වැඩට මනස යොමුකිරීමට හැකියාව ලැබීමත් සිදුවේ.

• ·         සමාජ ජාල තහනම් කිරීම 100% ප්‍රායෝගික නොවීම.

රජයක් විසින් මත්පැන් සඳහා බදු, තහනම්, සහ නීති පනවා එය නවතා දැමීමට උත්සාහ කරන අතර කිසිදිනෙක එම ක්‍රියාමාර්ග ප්‍රයෝගිකව සාර්ථකවන්නෙ නැත. මිනිසා ස්වභාවයෙන්ම එපා කියන දේ කරන්නට පෙලඹෙන සත්වයෙක් බව සමාජීය වශයෙන් විද්‍යාත්මකව පිලිගැනේ.එනම් ඔවුන්ගේ මානසික තෘප්තිය ලබාගැනීමට ඔවුන් නීතිවිරෝධී වැඩ කටයුතු කිරීමට පසුබට නොවේ. මෙම තත්වය සමාජ ජාල භාවිතයි සඳහා ද පොදුවේ. යම් ආයතනයක සමාජ අඩවි භාවිතයි තහනම් කලහොත් එහි සේවකයන් කෑම පැයේදී හෝ එම සමාජ අඩවි භාවිතයට යොමුවෙන බව මා පෞද්ගලිකවම දැක ඇත. ර්ට අමතරව මෙම තත්වය වැලැක්වීමට සමහර ආයතන අන්තර්ජාල පහසුකම් පවා අත්හිටවන අවස්ථා aethaඇත. එවැනි විට සේවකයන් තම් පෞද්ගලික තාක්ෂණික උපකරණ (INTERNET DONGALS) සහ ජංගම දුරකථන මගින් අන්තර්ජාලය භවිතාකරන අයුරුද මවිසින් දැක ඇත.     

කෙසේ වෙතත් මේ තත්වය විවේදාත්මක විය හැක. එයට හේතුව මෙසේ නිර්භාදවාදී වැඩ පරිසරයක් තුල සේවකයා ආයතනය කෙරෙහි අගතියක් සිදුකිරීමට ඉඩ ඇත්ද යන්නද සැලකිල්ලට ගතයුතුය.   සමාජ ජාල භාවිතයට ඉඩදීමෙන් ලබන නිදහස අයුතුලෙස ප්‍රයෝජනයට ගැනීමෙන් ඔහුගේ කාර්‍යයන් ඉටුකිරීමට නොහැකි විය හැක. එය ඇබ්බැහිවීමක් ලෙස කරගෙනයන්නේ නම් එය නිසැකවම සිදුවීමට ඉඩකඩ ඇත.

තවද බොහෝ ආයතන සමාජ ජාල ඔස්සේ නව සේවක ආකර්ෂණ වැඩ පිලිවෙල නිර්මාණය කර ඇත. මෙමගින් ආයතනික සේවකයන් ආයටහනයට් ගිලිහී යාමේ තර්ජනයක් ඇතිවිය හැක.

තවද සුවිශේෂ, තීරණාත්මක සහ ඉතාවැදගත් රාජකාරී කටයුතුවල යෙදෙන සේවකයන් තම් මනස මේ සඳහා යෙදවීමෙන් බලාපොරොත්තු නොවූ වැරදීම් හා අකටයුතු සිදුවිය හැකිය.

කෙසේ නමුත් කලයුතුවන්නේ මෙම සමජ ජාල භාවිතය තහනම් කිරීම නොව, එම නිදහස සේවකයන්ට ලබාදී එමගින් ආයතනයයට අයහපතක් හෝ අසාධාරණයක් නොවන පරිදි කටයුතු කිරීමයි. .   ස්වහාවික  මිනිසුන්ගේ ආයතනික හැඩගැස්වීම වෙනස් කරන්නට නීති සැකසීමට වඩා එම හැසිරීම් පාලනයකින් යුක්තව ආයතනික අරමුණු ලඟාකරගැනීමට යොදාගන්නට ආයතනික කළමනාකාරීතවය වගබලා ගත යුතුය.

  

සේවක ස්ථානමාරුවේ අහිතකර ප්‍රතිඵල

සේවක ස්ථානමාරුවේ අහිතකර ප්‍රතිඵල

පෞද්ගලික හා පොදු යන අංශ දෙක තුලම සේවකයන් පීඩාවිඳින ගැටළුවක් ලෙසට ආයතනික් ස්ථාන මාරු ලබාදීම් දැකිය හැක. සේවකයන්ගේ වැරදි අඩුපාඩු මත දඬුවම් ලබාදීමක් ලෙසටත්, ආයතනික අරමුණු මුදුන් පමුනුවා ගැනිමේ අරමුණක් ලෙසටත් මෙම සේවා ස්ථානමාරු ලබාදීම සිදුවේ. කෙසේවෙතත් මෙහිදී අප අවදානයි යොමු කිරිමට උත්සාහ දරන්නෙ සේවක ස්ථානමරු කිරීමේ හේතු විමසීමට නොව එමගින් ඇතිවන අතුරු ප්‍රතිඵල කිහිපයක් පිලිබඳ අවධානය යොමු කිරීමටයි.

මෙම සේවක ස්ථානමරු කිරීම් ක්‍රම කිහිපයකට දැකිය හැක. දුෂ්කර ස්ථාන මාරු කිරීම්, අන්තර් ආයතනික මාරුකිරීම්, අන්තර් දෙපාර්තමේන්තු මාරුකිරීම් ආදී වශයෙන් මෙම කියාමාර්ග හඳුනාගත හැක. බොහෝ අවස්ථාවලදී ආයතනයන් මෙම ස්ථාන මාරු හරහා අපේක්ෂිත අරමුණු කරා ලගාවීමට නොලැබීයන අවස්ථා දක්නට හැක.

පළමු හේතුව ස්ථාන මාරුව තුලින් සේවකයාගේ චිත්ත ධෛර්‍ය පහල බැසීම නිසා ඔහුගේ උපරිම කාර්‍යක්ෂමතාවය කරා ළඟාවීමට නොහැකි වීමයි. ප්‍රධානම අතුරුඵලය ලෙස එම් සේවකයාගෙ කාර්‍යඵල ධාරිතාවය පහල බැසීමයි. එනම් සේවකයා පෙර සිදුකල නිෂ්පාදන හෝ සේවා ප්‍රමාණය ආයතනයට නොලැබීයාමයි. කිසිම සේවකයකු අනියම් ස්ථානමාරුවකින් තෘප්තිමත් නොවන නිසා මෙවැනි තත්වයන් ඇතිවීම ස්වභාවික සිදුවීමකි.

දෙවන කාරණය නම් සේවකයාගේ භෞතික ශරීරය ස්ථාන මාරුවට ලක්වූවත් ඔහුගේ සිතුවිලි, හැසිරීම් හා ගති පැවතුම් වල වෙනසක් සිදු නොවීමයි. සරලව් කිවහොත් කැලේ මාරු වුනාට කොටියගෙ පුල්ලි මාරු නොවෙන්නා සේ සේවකයා කොහේ සිටියත් ඔහු ඔහුම් වේ. මෙවැනි සේවකයන් ස්ථාන මාරු කරනවට වඩා ඔවුන් සඳහා වෙනත් ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම යහපත් වේ. උදාහරණයක් ලෙස නිතර අනෙක් සේවකයන් හා දබරයට යන සේවකයෙකු මාරු කලවිට ඔහු නව ස්ථානයේ යහපත් ලෙසින් හැසිරේවි යැයි උපකල්පනය කිරීම අපහසුය. එලෙසම මෙලෙස මාරුකරන සේවකයන් තම සිතින් නිතරම දුක්වීමකට් ලක්වුවහොත් ඔහු මානසිකව සිටින්නෙ පෙර සේවා ස්ථානයේමය. එනම් ඔහු නිතරම මෙනෙහි කරන්නෙ “”මම කලින් තැනම සිටියානම් “ කියාය. ඔහු එය නැවත නැවත සිහිපත් කිරීමෙන් ඔහුගේ කය පමනක් ආයතනයේ ඉතුරු වේ. එවන් සේවකයින්ගේ සේවා අවධානය කෙසේ වනවාදැයි අමුතුවෙන් කිවයුතු නැත.

සේවකයන් නිතර නිවාඩු ගැනීම් හෝ සේවයට වාර්ථා නොකිරීම් වැනි තත්වයන්ද මෙම ස්ථාන මාරු කිරීම් තුලින් සිදුවේ. විවිධ හිතු මත මෙම තත්වය ඇතිවේ. සේවකයාට නුපුරුදු හා නොගැලපෙන සේවා ස්ථාන වලට මාරු කිරීම් නිසා නීරස රැකියාවකට යාමට සිදුවීමෙන් ඔහුගේ පැමිනීම අඩාල වීමට ඉඩ ඇත. අනෙක් කාරණා නම් ප්‍රවාහන අපහසුතා , ආහාර නවාතැන් අපහසුතා ආදිය හා අහිතකර වැඩ පරිසරයක් නිසා මෙම තත්වයන් ඇතිවේ.

ස්ථාන මාරුවට ලක්වන සේවකයා දුර්වල මානසිකත්වයක් ඇති අයකුනම් ඔහු රැකියාවට සමුදීමේ ප්‍රවනතාවයක්ද ඇතිවිය හැක. ඔහුට වෙනසක්, පීඩනයක් දරා ගැනීමට අපහසු වීම තුලින් රැකියාව පිලිබඳ නොපැහැදීමක් ඇතිවේ. අවසාන ප්‍රතිඵලය සේවකයා රැකියාවට සමුදීමයි.

ආයතනික වශයෙන් බැලු කල මෙම මාරුකිරීම් නිසා ආයතනයට ස්ථාන මාරුවලට යොමු කිරීමෙ පිරිවැයක් දැරීමට් සිදුවේ. අනෙක් කරණය නම් සේවකයින් ස්ථාන මරු කල විට ඒ සඳහා නව සේවකයන් පත්කර ගැනීමට් සිදුවීමත් ඒ සඳහා විශාල පිරිවැයක් දැරීමට සිදුවීමත්යි. බදවාගැනීමේ සිට පුහුණුකොට සේවයට යොදාගන තෙක් ආයතනයට ඒ සඳහා විශාල පිරිවැටක් දැරීමට සිදුවේ.  මෙම ස්ථාන මාරු තුලින් ගැටළුකාරී තත්වයන් ඇතිවුවහොත් එය සමස්ථ ආයතනයේ කීරිතිනමයටද බලපානු ඇත. එලෙසම සමස්ථ ආයතනික සේවක් ප්‍රජාව ආයතනය  කෙරෙහි ඇති බැඳීම පළුදු වීමටද හේතු වේ. 

තව දුරටත් විශ්ලේෂණය කලහොත් කුමන ප්‍රදේශයකට් මාරු කලත් සේවකයා සේවකයාම වේ.. ඔහුගේ කාර්‍යඵල වර්ධනයක් සිදු නොවේ. තවද මේ මාරු කිරීම් නිස සේවකයන් පවුල් ප්‍රශ්න හා අනෙකුත් සමාජීය ප්‍රශ්න කෙරෙහි එය බලපෑමට  ඉඩක් ඇත. නිවාස, අධ්‍යාපන. සෞඛ්‍ය වැනි ගැටළු වලට සේවකයාට මුහුන දීමට සිදුවේ.   

ආයතනික උපක්‍රම හා ක්‍රම ශිල්ප පිටතට ගලා යාම, සේවක් පුහුණු හා සංවර්ධන පිරිවැය අපතේ යාම, නිෂ්පාදන තත්වයන් අඩාල වීම මෙමගින්  ඇතිවන්න වූ අනෙකුත් අතුරු ඵල ලෙස දැකිය හැක.   

එබැවින් සේවක ස්ථානමාරු සිදුකිරීම ඉතා ප්‍රවේසම්කාරී කටයුත්තක් ලෙස මානව සම්පත් කළමණාකරුවන් හදුනාගත යුතුය.  

  

සේවකයා කලින් ගෙදර යැවීම. (Voluntary Retirement Scheme)

සේවකයා කලින් ගෙදර යැවීම. (Voluntary Retirement Scheme)

      සමස්ථ පෞද්ගලික හා පොදු ව්‍යාපාර සංවිධාන වර්තමානයේ භාවිතා කරන උපක්‍රමික ක්‍රමවේදයක් ලෙස ස්වේච්ඦා විශ්‍රාම ගැන්වීම ( Voluntary Retirement Scheme- VRS) හඳුනාගත හැක. සරලව කිවහොත් සේවකයකු නියමිත දිනට පෙර විශ්‍රාම යාමට සැලස්වීම VRS තුලින් සිදුවේ. යම් කොන්දේසි කිහිපයකට විෂයානුගතව සමාගමක් විසින් තම සේවකයන් ස්වේච්ඦාවෙන් විශ්‍රාමගත කිරීම දැකිය හැක.මෙය ඉතා මානුෂික හා සර්ව සාධාරණ සේවක ඉවත්කිරීමක් ලෙස හදුනාගතහැකි බැවින් අද වනවිට බොහෝ ව්‍යාපාර මේ සඳහා යොමුවීමක් දක්නට ලැබේ.එබැවින් මෙය අතිරික්ත සේවකයන් ඉවත්කර ගැනීමේ “ස්වර්ණමය අතට අතදීම” ලෙස ව්‍යාපාරිකයන් විසින් හදුන්වනු ලැබේ.නීත්‍යානුකූලව සහ හොඳ හිත තබාගනිමින් සේවකයාට සමුදීම නිසා මෙම අනුවර්ථ නාමය යොදාගනු ලැබේ.      

 බොහෝවිට ප්‍රායෝගිකව දක්නට ලැබෙන කියාමාර්ගය නම් ඉවත්කිරීමට් අවශ්‍ය කණ්ඩායම් තුලින් යම් වයස් සීමාවක් නිර්ණය කිරීම් තුලින් ස්වේච්ඦා විශ්‍රාම ගැන්වීමට පෙළඹවීමයි. නමුත් මෙම ක්‍රියාව ප්‍රායෝගිකව බලන කල ස්වේච්ඦා තත්වයක් පෙන්නුම් නොකරයි.මන්ද එවන් සීමාකාරී සාධකයක් නිර්ණය කිරීම් තුලින් ස්වේච්ඦා තත්වයකට  වඩා වරණීය ඉවත්කිරීමක් ලෙස එය සේවකයන්ට හැඟීයාමට ඉඩ  ඇති බැවිනි.

හේතු කිහිපයක්මත මෙම VRS ක්‍රමය ව්‍යාපාරික ලෝකයතුල කිඳාබැසීම සිදුවී ඇත. ඵලදායිතාව අඩු සේවකයන් ඉවත්කිරීම මගින් අනවශ්‍ය සේවක පිරිවැය අඩුකරගැනීම. අතිරික්ත සේවකයන් සාධාරණ පදනමක් මත ඉවත්කිරීම, ආයතනික පාඩුමත දැරීමට් සිදුවන සේවක පිරිවැය අවම කිරීම, ශ්‍රම සූක්ෂ්ම කර්මාන්ත වෙනුවට ප්‍රාග්ධන උපකරණ ආදේශනය කිරීම වැනි හේතුන් මේ සඳහා හඳුනාගත හැකිය.

ප්‍රායෝගිකව බලනකල මෙය ඉතා අසීරු කටයුත්තකි, මන්දයත් එකිනෙකට පරස්පර ගැටුම්කාරී ප්‍රතිඵල ගණනාවක් මෙතුලින් ඇතිවීමට ඉඩතිබෙන බැවිනි, එනම් විශ්‍රාම ගැන්වීමේදී සැලකිය යුතු වන්දි හා පාරිතෝෂික පිරිවැයක් දැරිය යුතුය. පළමු කාරණය නම් ඒ සඳහා විශාල පිරිවැයක් එකවර දැරීමට සිදුවීමයි. එය ආයතනික මූල්‍ය තත්වයට ඍජුවම බලපානු ඇත. දෙවන කාරණය නම් සැලකියයුතු වන්දියක් ලබාදීමේදී සේවකයන් බහුතරයක් විශ්‍රාම යාමට සූදානම් වුවහොත් නිෂ්පාදන කටයුතු අඩාලවීමේ හැකියාවක් පවතී. විශ්‍රාම යාමට ඉල්ලුම්කරන්නන්ගෙන් තෝරගැනීමක්ද කල නොහැක. එවිට එය පෙර sසඳහන් අල පරිදි වරණීය හෙවත් තෝරාගැනීමේ තත්වයක් බවට පත්වේ.

අනෙක් කාරණය නම් ප්‍රමාණවත් වන්දියක් දීමට අපොහොසත් වුවහොත් සිය කැමැත්තෙන් කිසිදු සෙවකයකු විශ්‍රාම යාමට ඉදිරිපත් නොවීමට හා එමගින සමස්ථ සැලස්මම අසාර්ථක එකක් බවට පත්වනු ඇත.           මේ ආකාරයට එකිනෙකට ගැටෙන ප්‍රතිඵල හමුවේ සිදුකරණ බැරෑරුම් කටයුත්තක් බවට VRS ක්‍රියාමාර්ගයන් පත්ව ඇත.

තවද මෙම VRS ක්‍රියාත්මක කිරීම දිගුකාලීන ආයතනික විශ්ලේෂණයකින් පසුව සිදුකල යුතුය. නිදසුනක් ලෙස ඉල්ලුම අඩුවීම මත නිෂ්පාදනය අඩුකිරීමට සිදු වුවහොත් ඇතැම්විට එම තාවකාලික ඉල්ලුම අඩුවීම යථාතත්වයට පත්වූවිට නැවත සේවකයන් බඳවාගැනීමේ  පුහුණු කිරීම දක්වා දැවැන්ත සේවක පිරිවැයක් දැරීමට ආයතනයට සිදුවනු ඇත. එවිට එය පිරිවැය දෙකක් දැරීමේ තත්වයට පත්වනු තවද නව සේවකයන් මගින් පෙර පැවති කාර්‍යඵල මට්ටම් ළඟාකරගත නොහැකි මට්ටමක්ද ඇතිවිය හැක.   

මෙවැනි අර්බුදකාරී තත්වයන් වලකාගැනිමට මනා සැලසුමකින් යුතුව VRS ක්‍රියාත්මක කලයුතුය. එනම් පලමුව අව්‍යාජ හා සාධාරණ හේතුවක් මත මෙම සේවක අඩුකිරීම සිදුකිරීම සඳහා වගබලාගත යුතුය. තවද ආයතනය සතුව මනා සේවක සැලස්මක් තිබිය යුතුය.ශ්‍රම බල සැපයුම පිළිබඳ විශ්ලේෂණය හා මනා අනාගත සැලස්ම මෙතුලින් ඇතිවෙන අහිතකර ප්‍රතිඵල මගහරවා ගැනීමට උපකාරී වේ. මෙම සැලසුම් සැකසීමේදී ආයතනය තුල සිදුකිරීමට නියමිත තාක්ෂණික උසස්කිරීම් (technology upgradation) , නව වැඩ ක්‍රමවේද (new working methods) සම්පත් උපයෝජනය උපරිම කිරීම (Maximization of resources utility) , ගුණත්ව කලමනාකරනය (quality Management) ආදිය සලකා බැලිය යුතුය. 

මනා වූ සන්නිවේදනය මෙහිදී ඉතා වැදගත් වේ . VRS පිළිබඳව සමස්ථ ආයතනයට එකවර දැනුවත්  කිරීමක්   කලයුතුය.එසේ නොමැති වුවහොත් කට කතා හා බොරු ප්‍රචාර ඇතිවී සාමස්ථ සේවක ප්‍රජාව තුල වැරදි ආකල්ප ඇතිවිය හැක. එතුලින් ශ්‍රම බලකායේ ගැටලු පැනනැගීමට බොහෝ දුරට ඉඩ කඩ ඇත.  

අවසාන වශයෙන් කිවයුතු වන්නෙ මෙම සමස්ථ ක්‍රියවලිය සේවකයන්ගේ චිත්ත ස්වභ්හාවයට හා හැගීම් කෙරෙහි ඍජුවම සම්බන්ද වන බැවින් ආයතනික කලමනකරනය විසින් මෙම ක්‍රියාපටිපාටි කිරියාත්මක කිරීම මනා සැලසුමකින්, උපක්‍රමිකව සේවක හා ආයත්නික කළමණාකරට ගරුත්වයක් ලැබෙන පරිදි කලයුතු බවයි.